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コンセプトConcept

残業代とコストを最小限にする給与計算

WEB上で簡単に出退勤打刻
残業代が最小限になるシステム
有給休暇の申請、許可、日数管理がWEB上で簡単に
勤怠データの修正依頼、許可もWEB上で
給与も計算
賃金台帳、源泉徴収簿、給与明細、雇用契約書、源泉徴収票、労働者名簿などもWEB上で確認できます。
登録されたPCからでなければ打刻、勤怠管理、データの確認、修正は行えずセキュリティ対策も万全です。

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残業代の問題Extraworks

未払い残業代の問題が顕在化した会社では、多くのコストを強いられます。

ミズノ 従業員約2,000人に対して過去2年間分合計18億6,000万円の未払い残業代
近畿大学 事務職員の残業代未払いが約1億円。元人事部長が労働局に書類送検
すかいらーくグループ 過去の未払い残業代分を支給し、コストは約15億円

大手企業ばかりではありません。H21年度の労働基準監督署賃金不払い残業是正によると、
是正企業数は1,221企業、支払われた割増賃金総額が116億298万円、対象労働者数は11万1,889人。1企業あたり950万円で1人あたり10万円とのこと。
H22年度は是正企業数は1,386企業、支払われた割増賃金総額が123億2,358万円、対象労働者数は11万5,231人。1企業あたり889万円で1人あたり11万円。詳細はこちら

一度問題になれば1企業あたり約900万円の支出になると言うことが分かります。

この未払い残業代のリスクは多くの場合、「払いたくない」という故意ではなく、会社側の知識と管理の不足によってもたらされます。

例えば、
労働時間をしっかり把握していなかった
本人の申告がないので残業にしていなかった
だらだら残業をなくす制度上の仕組みがなかった
勝手に30分単位にして記録していた
割増分算出の基礎となる単価の計算が誤っていた
割増率が間違っていた
賃金規定と計算方法が合致していなかったなど。

一見どの会社にもありそうなこれらの原因によって、未払い残業代は発生し、誰かが内容証明郵便を会社に送りつけることによって発覚、他の従業員も一斉に請求し、結果的に企業全体で900万円も支払うことになるのです。

このWEB給与ではそういった問題をITの力を使い、限りなく0にします。詳細は勤怠管理の方法残業許可申請、有給休暇許可申請書類管理などをご覧ください。

残業代の削減方法How to cut Extraworks

残業削減のヒントとなる事柄をいくつかご紹介します。

雇用契約ではない

雇用契約ではなく業務委託契約であれば、労働者ではありませんから残業代を支払う必要はなくなります。しかし、雇用契約か業務委託契約かは単にその交わした書類の名前で決まるわけではなく、実態としてどのような就業形態であったか、厳しく問われます。例えば業務の依頼方法、指示に対する諾否の自由、指揮監督の有無、時間や場所の拘束性の有無、報酬は労働時間に対して払われているか、機械や器具の負担、他社業務への従事に対する制約、採用や委託の選考過程、源泉徴収、労働保険適用、服務基準、福利厚生など様々な観点からチェックされます。
※ブレックス・ブレッディ事件 フランチャイズ契約で、本部が業務指導、アルバイトの時給等を決めていたが、雇用しておらず労働者でもないため、割増賃金の支払いは必要ないと判決

単価を変える

残業代は賃金から家族手当、通勤手当、住宅手当、臨時に払われる賃金等を除き、時給に換算し、その後必要に応じて割増賃金率をかけ、求めます。ですから、通常の賃金の一部を住宅手当、家族手当にするとそれだけで残業代の単価が低くなります。計算の対象から除外できるのは、家族、通勤、別居、子女教育、住宅、臨時、1ヶ月を超える期間ごとに払われる賃金です。
もし、住宅手当等が一律〜万円、のように支給されている場合控除できなくなるので、一定率にするか、段階的に支払うなど支払い方法を改めましょう。また最低賃金を割らないように、また求人票に書く基本給は低くなりますのでご注意ください。なお、完全年俸制の場合賞与分も割増賃金に含める必要が出ます。固定残業代込とするか部分年俸制にしましょう。
同時に、一部負荷の薄い業務を担当する場合はそれにかかる時間だけ時給を下げることもできます。例えば、警備や運送業では仮眠や待機時間があります。会社の管理下にある場合は労働時間とされ、必要に応じ残業代を払う必要があります。しかし、仮眠や待機期間など明らかに密度が低い場合には別の時給とすることもできます(最低賃金法に注意してください)。残業代を払うにしても、今までの時給である必要があるのか見直しましょう。

残業禁止命令を出す

残業を明確に禁止する必要があります。(※このWEB給与ではこれに該当します)神代学園ミューズ音楽院事件(東京高裁平成17年3月30日判決)でも「使用者の命じの残業禁止の業務命令に反して、労働者が時間外又は深夜にわたり業務を行ったとしても、これを賃金算定の対象となる労働時間と解することはできない」と示しています。
重要なのは明示的に禁止しなければならないと言うことです。よく残業を申告許可制にしているところがありますが、申告がなかったとしてもそれを黙って見過ごしていた場合、黙示の指示があったと解釈されますし、許可がないから払わないというのも厳しいでしょう。許可制のケースでは昭和観光事件(大阪地裁平成18年10月6日判決)で(残業許可の規定は)不当な時間外手当の支払いがされないようにする為の工夫を定めたものに過ぎず、業務命令に基づいて実際に時間外労働がされたことが認められる場合であっても事前の承認がない場合に時間外手当の請求権が失われる旨を意味する規定であるとは解されないとしています。

管理監督者である

「監督若しくは管理の地位にある者」については残業代を払わなくても良いと言う規定があります。しかしどのような人がこの「監督若しくは管理の地位にある」と言えるのかが難しく、いくらか問題が生じました。マクドナルドの店長がこれに該当しないという判決が出て騒ぎになったのを覚えてらっしゃる方もいるでしょう。課長や部長になれば該当する、と言うものではなく、実態が同であったか細かく見た上で判断されます。
どうしてもこれに該当させようと言う場合には
・アルバイト、パート等の採用、雇い止め、解雇等について権限を与える
・部下の人事考課についても大きな(最終)権限を与える
・勤務割表作成、残業の命令についての責任と権限を与える
・勤務時間もある程度自由にし、遅刻早退について減給、人事考課上の不利益をなくす
・人が足りず、長時間労働を余儀なくさせるという状況が無いようにする
・勤務態様、勤務内容等は部下と異なるようにする。
・時間単価に換算した場合、アルバイト、パートよりある程度額が多い
ぐらいは該当するようにしてください。

固定残業代込みの給与とする

基本給の一部を定額の残業代にする方法です。一部の人にとっては給与の額が減る可能性があるため、その導入には注意が必要です。以下、手順例です。(これまで残業の未払いがあった企業を想定しています。)
?従業員向け説明会(厳しい経営状況と法令違反の事実について)
?労働組合、もしくは従業員代表者との協議
?過去(払えるだけ)の未払い残業代を清算
?固定残業代を決定(賃金の額に比例して段階的に決めること。一律〜万円は不可)
?役職手当、営業手当等の廃止を検討
?賃金規定に、「時間外労働○○時間分相当額として時間外手当を支給する」と明記
間外手当が時間外労働○○時間相当額である計算根拠を雇用契約書等にて明記
?賃金規定等の変更に関して従業員の同意をもらう
?給与明細に時間外手当の欄を設け、残業代の一部であることが家族からも分かるようにする
?○○時間を超えた残業があった場合はその分の残業代を支払う

変形労働時間制を導入する

例えば1ヶ月を単位としたフレックスタイム制を導入すると、原則1日や1週間で残業があったとしても、その1ヶ月の労働時間が法定労働時間以内であれば、残業代は発生しません。
単位(清算期間)が30日だったとすると、
30日(単位)÷ 7日(1週間) × 40時間(法定労働時間) = 171時間
以内であれば、1日、1週間単位で残業があっても、残業代は発生しません。 (注:フレックスタイム制で残業を依頼するときは割増賃金が発生するとの学説もあります。依頼するときは必ず、説明とともに同意をもらうようにしてください)

所定労働時間を増やす

残業代を計算するときは所定労働時間で割って、1時間あたりの給料を求め、それを使って計算します。その為もし所定労働時間が多ければ単価は薄まり、支給する残業代も低くなります。現在の労働基準法では年間最大2,085時間まで所定労働時間を増やすことが可能です。会社によっては週休2日、祝日、年末年始や夏季休暇などによってこれよりも所定労働時間が大幅に少なくなっている可能性があります。是非確認してみてください。

裁量労働制

・事業場外みなし労働時間制
・専門業務型裁量労働時間制
・企画業務型裁量労働時間制
ある程度は、実際の労働時間にかかわらず、一定の決められた労働時間として計算されます。(休日、深夜等については割増となるので注意)

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